リモート可の求人、実際どこまで本当か。求人票と面接で確認すべきポイント

求人票に「リモート可」と書かれている。

でも、それが週に何日使えるのか、入社直後から使えるのか、実際に使っている社員がいるのかは、求人票だけでは分からない。前の会社も、面接では「リモート推奨」と聞いていたのに、入社後はほぼ出社だった。

「リモート可」と書かれていても、実態が違うのはなぜか

制度として存在することと、実際にチームで運用されていることは別だからです。

会社としてリモート制度を導入していても、部署やチームの方針、マネージャーの考え方によって、実質的にほぼ出社が前提になっていることがあります。「リモート可」は会社としての制度の有無を示しているだけで、自分が配属される部署での実際の運用までは保証していません。

求人票で確認したい3つのポイント

頻度や条件が具体的に書かれていない「リモート可」は、実際の運用まで保証されていない可能性があると考えて、面接で確認する前提に切り替えたほうが安全です。

面接で確認していい質問

聞いていい質問の例
　→「配属予定のチームでは、実際に何名くらいの方がリモートを利用していますか」
　→「リモートと出社の比率は、入社後すぐに選べますか、それとも慣れてからですか」
　→「マネージャーの方針で、リモートの使いやすさに差はありますか」

これらは個人への配慮を求める質問ではなく、会社の制度運用を確認する質問として聞くことができます。抽象的な答えしか返ってこない場合、実際の運用が薄い可能性を考えたほうがよいです。

それでも入社後にギャップがあった場合、どう判断するか

リモートの運用実態が、聞いていた話と違った場合
　├ 一時的な事情（繁忙期・移行期間など）か
　│　→ しばらく様子を見て、落ち着いてから再度相談する
　└ 恒常的な方針の違い
　　↓
リモートワークが、今回の転職で譲れない条件かどうか
　　├ 譲れない → 環境を変えることも選択肢に入れる
　　└ 譲れる（他の条件を優先したい）→ 今の働き方の中でできる調整を探す

譲れない条件なのかどうかを先に決めておくと、ギャップが生じたときの判断がしやすくなります。

SONOSAKIではこう考える

「リモート可」という表記だけで、その会社の働き方を判断することはしていません。制度の運用実態や、実際にリモートで働いている社員の有無まで、応募先ごとに確認したうえで、本人が今の働き方で何を優先したいかと照らし合わせることを大切にしています。

次に確認したいこと

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→ リモートワーク中の監視不安についても知りたい リモートワーク中、ずっとオンラインでいないと不安になる。これって監視？

→ 評価制度そのものを見極める方法も知りたい 評価してくれる会社の見分け方｜求人票と面接で確認すべきポイント

「リモート可」の表記を信じすぎる必要はありません。求人票や面接でどこまで確認すればいいか迷う場合も、転職すると決めていない段階から相談できます。