後輩指導や調整役までしているのに評価されない｜「数字」に出ない頑張りが消える理由

後輩指導やチーム内の調整を引き受けるほど、自分の数字が落ちて評価が下がる。これは気のせいではなく、多くの会社の評価制度が「個人の数字」しか見ていないために起きる構造的な問題です。指導や調整に使った時間はどこにも記録されず、代わりに下がった数字だけが評価シートに残ります。

経理職のEさんは、入社3年目から後輩の教育担当を任されました。仕訳の確認、月次決算のやり方、経費精算のルール。教えることは増えましたが、自分の担当業務は減りませんでした。

半年後の評価面談。上司から言われたのは「今期は処理件数が落ちてるね」の一言でした。後輩指導のことには、誰も触れませんでした。

なぜ「教える側」の頑張りは記録に残らないのか

会社の評価シートの多くは、個人の処理件数・売上・受注数といった、数えやすい指標で作られています。後輩指導や調整役は、性質上こうした指標に乗りません。

教えた時間　　　　→ どこにも記録されない
教えた後輩の成長　→ 半年〜1年後にしか結果が出ない
その間の自分の数字 → その場で下がる
　↓
評価面談で見えるのは「下がった数字」だけ

指導や調整に使った時間は、下がった数字という形でしか評価面談に現れません。 教えたこと自体はプラスの記録として残らないのに、その分空いた時間で減った数字だけがマイナスとして記録される。この非対称さが、「頑張っているのに報われない」感覚の正体です。

一次情報：後輩育成は多くの職場で行われているが、仕組み化はされていない

厚生労働省「令和6年度能力開発基本調査」によると、正社員に対して計画的なOJT（実務を通じた教育訓練）を実施している事業所は61.1%にのぼります。一方で、人材育成に関して何らかの課題があると答えた事業所は79.9%にのぼりました。

出典：厚生労働省「令和6年度能力開発基本調査」

後輩を指導すること自体は、6割以上の会社で普通に行われています。ただし、その指導を評価にどう組み込むかまで仕組み化できている会社は、この数字ほど多くありません。だから、「教えた分だけ自分の数字が犠牲になる」という声が、特別な職場だけの話ではないのです。

あなたなら、この状況をどう受け止めますか

後輩の育成には成功した。でも自分の評価は下がった。この結果を「自分の指導のやり方が悪かった」と受け止めますか。それとも「会社の評価の仕組みが指導を拾えていない」と受け止めますか。

Eさんは最初、前者だと思い込んでいました。もっと効率よく教えれば、自分の数字も落とさずに済むはずだと。しかし振り返ってみると、後輩3人分の仕訳確認と自分の担当業務を同時にこなせる時間は、そもそも存在しませんでした。

今の会社でできること

評価制度そのものを変えることは一人では難しくても、指導や調整の負荷を「見える形」にすることはできます。

• 後輩指導に使った時間を、週次で3行だけ記録しておく（「◯月◯日 仕訳ルールの説明に1時間」など）
• 評価面談の前に、指導した後輩の変化（独り立ちした業務、ミスの減少など）を一言添える
• 上司に「指導の時間も込みで数字を見てもらえますか」と、期初の時点で確認しておく

これらは評価制度を変える力にはなりませんが、少なくとも「数字が下がった理由」を上司の記憶ではなく記録として残す効果があります。「量」より「見え方」で決まる評価の仕組みも、見え方を変える工夫として参考になります。

それでも変わらない場合、何が起きているか

記録を残し、上司にも伝えた。それでも数字だけで評価される状態が続く場合、次のどちらかが起きています。

• 上司個人が、指導や調整の価値をそもそも重視していない
• 評価制度自体が個人KPIだけで設計されていて、上司にも動かせる余地がない

前者は上司が変わる、または人事に相談することで変わる可能性があります。後者は、個人の働きかけだけでは変わりにくい構造の問題です。評価されない会社の特徴とは？頑張っても報われない職場の共通点では、こうした構造的な特徴を整理しています。

SONOSAKIではこう考える

SONOSAKIでは、「数字が下がった」という結果だけを見て自分を責める前に、その数字の中に他人のために使った時間がどれだけ含まれているかを分けて考えるべきだと考えています。後輩指導や調整役は、会社にとって必要な仕事です。それが評価シートに乗らないのは、多くの場合、本人の能力の問題ではなく、評価制度の設計の問題です。

次に確認したいこと

自分の頑張りが評価に伝わっていないと感じたまま日々が続く場合、一度上司に評価基準そのものを確認したい方は、頑張っても評価されないと感じたら｜自分の努力と会社の評価基準の「ズレ」を確認する方法を参考にしてください。「言っても変わらなかった」経験がある方は、評価されない会社に見切りをつけるべき？｜伝えたのに変わらなかったときの判断基準で、次の一歩を整理しています。

よくある質問

後輩指導を断ることはできますか？

業務命令として任されている場合、断ること自体は難しいケースが多いです。ただし、指導に使う時間と自分の担当業務の量が明らかに見合っていない場合は、上司に業務量の調整を相談する余地はあります。

指導した後輩の方が先に評価されることもありますか？

あります。指導者の負担が見えないまま、育った後輩の成果だけが数字として表に出るケースです。この場合も、指導した事実そのものを記録しておくことが、後から状況を説明する材料になります。

数字が下がった理由を、自分の力不足だと決めつける前に、その数字の中身を一度整理してみませんか。転職を決めていなくても、今の状況をそのままLINEで送ってもらえれば、一緒に整理します。